Вторник, 20.02.2018, 08:55
Регистрация почта: obkom-59@mail.ru

07.12.2016
Отчет о деятельности ПКК за 2012-2016 гг

Отчет о деятельности Пермского краевого комитета Горно-металлургического профсоюза России за 2012 - 2016 гг

05.03.2014
Отраслевое тарифное соглашение на 2014-2016 г.


04.02.2014
Ваши права в трудовых отношениях


04.02.2014
Молодому работнику [твои права и возможности в трудовых отношениях]


24.01.2014
Соглашение о МРОТ в Пермском крае


30.11.2013
Действия Пермского краевого комитета ГМПР по ЗАО "Уралалмаз"



24.07.2013
Постановление Правительства края о внесении изменений в указ губернатора «Об утверждении положения о присвоении звания «Ветеран труда".



22.02.2013
Рекомендации ЦС ГМПР по организации работы с кадровым резервом


22.02.2013
Положение о школе профактива


15.01.2013
Методические рекомендации по организации работы представителя, в составе комиссии, проводящей аттестацию рабочих мест

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ «Организация работы представителя выборного профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации в составе комиссии, проводящей аттестацию рабочих мест по условиям труда» Разработаны в соответствии с постановлением исполкома ЦС ГМПР от 18 октября 2012 года
Главная » Новости » Как могут наказать работника?
07:52
Как могут наказать работника?

Какие дисциплинарные взыскания предусматривает Трудовой кодекс РФ?
Виды
Статья 192 ТК РФ предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий:
- Замечание — объяснение сотруднику сути проступка;
- Выговор — взыскание, которое, как правило, оформляется, когда замечания недостаточно;
- Увольнение по соответствующим основаниям — дисциплинарное взыскание, применяющееся как крайняя мера.
Но статья 192 ТК РФ предусматривает и ряд ситуаций, позволяющих уволить работника в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины. К таким, в частности, относится безосновательный прогул, разглашение тайны, охраняемой законом, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы или нарушение требований охраны труда.
Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Для некоторых категорий работников предусмотрены и другие виды дисциплинарной ответственности. К таким категориям относятся судьи, прокуроры, следователи, государственные служащие и работники ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников».
Как это оформляется?
Порядок вынесения взысканий установлен в статье 193 ТК РФ.
Марианна Михайлова: «О факте нарушения составляется акт. Как правило, документ составляется в присутствии нескольких сотрудников, которые были свидетелями нарушения. При отказе работника подписать его, делается особая отметка. После этого работодатель должен затребовать письменное объяснение работника. К объяснительной обычно прикрепляют докладную записку руководителя структурного подразделения. Все эти документы служат основанием для применения дисциплинарного взыскания, которое оформляется приказом. С ним работник должен быть ознакомлен под подпись».
Применить дисциплинарное взыскание можно в течение месяца с момента обнаружения проступка. Но не позднее, чем через полгода с момента обнаружения нарушения или двух лет с момента ревизии, аудиторской проверки. Правда, в эти сроки не входит период производства по уголовному делу. В отношении дисциплинарной ответственности действует правило: один проступок — одно взыскание.
Трудовая книжка
Сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся в трудовую книжку, что установлено в статье 66 ТК РФ. Но если работника уволили за проступок, информация станет очевидной, поскольку причина увольнения вносится в трудовую книжку. Не предусмотрено внесение взысканий и в личную карточку, но при необходимости работодатель может внести информацию в раздел о дополнительных сведениях.
Снятие
Статья 194 закрепляет, что если в течение года с момента применения дисциплинарного взыскания работник не получит новое, то он считается не имеющим взыскания. Также работодатель до истечения года имеет право снять взыскание по собственной инициативе или просьбе самого работника. На этот факт стоит обратить внимание, поскольку у сотрудника, имеющего взыскание, могут возникнуть трудности.
Старший юрисконсульт ООО «Юридический консалтинг «ЮРКОН» Пятунина Любовь: «Наличие дисциплинарного взыскания — обязательное условие для увольнения по инициативе работодателя. Пункт 5 статьи 81 ТК РФ гласит, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Одним из последствий может стать депремирование. Как правило, премии выплачиваются на основании соответствующего Положения, в котором предусмотрено, что за нарушение трудовой дисциплины работник лишается премии частично или полностью. Для депремирования важен сам факт нарушения: если нарушение есть, значит, депремирование — его следствие. Досрочное снятие взыскания не отражается на депремировании».
Что запрещено?
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Марианна Михайлова: «Работодатель не вправе делать больше установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий. Поэтому наложить дисциплинарное взыскание в виде штрафа нельзя, даже если такая возможность предусмотрена в локальных документах. Такое взыскание будет незаконным, и работник может пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию».
Стоит отметить, что Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность работника при причинении ущерба работодателю, но это совсем другой вид юридической ответственности.
 

Опубликовано на Audit-it.ru

Просмотров: 218 | Добавил: Yava | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]

Наверх